人事处:2016年校领导班子民主生活会征求意见办理事项反馈
发表日期:2017-05-31   阅读次数:222

 

1.学校重科研轻教学,对教学政策支持不够。比如职称基本与教学没关系,“百佳教师”的评选不足以解决本科教学面临的困难,要从职称、岗位、奖励等方面做好系统配套,加大政策对本科教学的引领。

反馈意见:

关于“重科研轻教学,对教学政策支持不够”的问题,学校一直非常重视,也一直在进行政策调整,引导和激励教师潜心教学。

(1)2009年,学校修订了《中国矿业大学专业技术岗位新聘规定(试行)》,在教师高级基础岗位中设置教学型岗位,同时将高级岗位指标向长期承担基础课教学的教师倾斜。对申报教学型岗位的教师,学校着重评价其教学实绩和成果,主要从新开设课程的门次、教学工作量、教学质量、教学论文、教学改革项目及教学成果奖等方面进行评价。至今共新聘教学型教授 19人,副教授78人。

(2)2012年,为进一步深化教师岗位分类改革,学校制定了《中国矿业大学教师岗位分类管理办法(试行)》,在教师分级聘任时,将教师岗位分为教学型、教学科研型、研究型和企业型四类,聘任教学型岗位的教师,只要求承担课程教学、教学改革、教学研究、课程建设等教学任务和成果,不要求科研项目和成果。现聘任在教学型岗位的教师共计303人。

(3)今年,学校正在对专业技术基础岗位新聘条例进行修订,在对教学型岗位进行评价时,拟为长期承担公共基础课教学任务的教师单独设置评价条件,重点考察其承担的教学工作与取得的成效与成果。同时,为教学成果特别丰富、教学贡献特别突出的教师设置绿色通道,对于长期承担教学工作,获得特别突出成就的教师,不计学历、不计资历,允许其直接破格晋升副教授或者教授。同时将岗位新聘评价类型与聘期聘任类型进行有机衔接,切实鼓励教师长期从事教学尤其是本科生课堂教学工作。

(4)为加强基础课教学的学院的经费支持,从今年开始,学院之间不再进行课时费结算,由学校按课时费直接补贴给学院。另在将进行的绩效改革中,考虑对教学工作量(课堂、实践等)、教学成果给予绩效补贴。

2.学校要进一步调整学术评价体系,要加强基础研究,也要坚持工程研究。我们的国家奖全是横向项目做出来的。

反馈意见:

工程研究和基础研究都是科学研究,同样的重要,工程应用需要推动着基础研究;基础研究成果指导工程研究。学校对工程研究和基础研究同等的重视,只是在不同时期、对不同学科专业有相应的要求。今年,学校将对专业技术基础岗位新聘条例进行修订,在制定评价条件时,人事处将和科研院一起研究在重视基础研究项目的同时,也要加强工程研究项目。

3.“国家级实验教学示范中心”申报下来后,应该象科研平台那样,有明确的人员配备、经费支持和任务,进步不受影响,也有积极性。

反馈意见:

为有利于学科专业建设和工作开展需要,学校的国家级实验教学示范中心依托学院建设,没有像国家级实验室(工程中心)独立设置机构,示范中心人员配备是与学院机构设置整体考虑的,学校将在编制核定时,考虑增加实验技术人员编制。

4.学校出台的职称评聘政策没有单独设教学型职称指标,这在导向上出了问题。提高教学质量有赖于纯教学型人员的倾心付出。学校制定相关政策时应该考虑教学型教师的职称评聘和发展问题。

反馈意见:

学校在基础岗位新聘、岗位分级聘任中,已单独设置教学型岗位的聘任评价条件和岗位职责。对单设晋升指标问题,在操作层面上存在一些困难,学校再进一步研究。

6.关注青年教师队伍建设,加强教育培养力度,建立科学合理的考评机制。不能只强调论文,要引导他们解决工程实际问题,作为工科大学,要保持在解决国家重大项目技术方面的能力。

7.加强对青年教师的激励监督,指导帮助青年教师尽快成长。要设置助教岗位,让年轻教师得到锻炼,降低教学工作量,让其有精力投入科研工作。

6、7合并,反馈意见:

现我校35岁以下教师554人,占教师比例31.4%;45岁以下教师1290人,占教师比例73.1%。青年教师已成为教师的主力军,决定着学校的发展,学校一直关注、并重视青年教师的成长。为加强青年教师的培养,学校于2013年出台了《中国矿业大学关于加强青年教师队伍建设的实施意见》,实施意见中,从师德教育、培养体系(夯实基础、发展提高、高端培育)、人才引进、保障措施四个方面提出如何加强队伍建设。学校先后出台实施了青年教师导师制度、启航计划、力行计划、进修制度、青年学术带头人和骨干教师培养制度、师资博士后制度、青年教师基础岗位新聘破格制度,通过这些计划(项目)的实施,培养、涌现了一批青年教师。学校将继续加强落实实施意见,做实导师制度;调整学术评价机制;加强师德教育;关注青年教师身心健康。

8.建议学校对教师实行分级分类考核。目前学校对教师实行无差别的绩效考核制度,引起(1)50岁以上的老教师科研压力大,导致健康问题;(2)青年教师教学、科研压力大,导致很多心理问题;(3)老教师与青年教师竞争教学科研资源。如果不能很好地处理老教师和青年教师关系问题,不利于青年教师成长,不利于学科梯队发展,不利于形成大的学科团队。目前的考核实际上鼓励个人英雄主义,学校在国家重大项目的争取上常常失利,恐怕与团队过小,学科融合不够、影响力不大有关。建议:(1)减免50岁以上教师绩效考核指标,鼓励老教师从事教学工作,在科研上对青年教师进行传、帮、带。(2)减免青年教师绩效考核中的教学工作量,鼓励青年教师多从事科研工作。

反馈意见:

学校自2008年实行岗位管理,考核按岗位和级别所确定的岗位职责(岗位任务书)进行考核。

体现老教师的贡献和作用方面:在第二轮专任技术岗位聘任时(2012年),调整了岗位职责,将通讯作者发表的学术论文作为成果,纳入考核范围;在第二轮专业技术岗位考核时(2015),提出年满55周岁以上者,单位可以适当降低考核要求;在第三轮聘任时,对长期聘任高岗的老教师提出终身聘任的意见。今年,学校将出台教师指导工作量的政策,拟考虑将学科专业建设、团队建设、老教师指导青年纳入教师工作量。

青年教师培养方面:学校于2013年出台了《中国矿业大学关于加强青年教师队伍建设的实施意见》,提出青年教师来校2年内,对教学不作要求,但要求助课,助课将纳入教师工作量。

10.校政策出台不要伤害老师,应多调动大家积极性,用人所长,不要用新标准去套老同志,老人老办法,新人新办法,分类型、分层次、分专业。

反馈意见:

人事工作政策性、原则性比较强,每一项工作国家都有相关规定和要求。近几年国家正推行事业单位人事制度改革,人事方面的政策变化比较大,如岗位分类管理、绩效改革、实行养老保险制度等。学校制定政策一是要符合国家政策,不得违背;二是要符合学校实际情况,有利于工作开展;三是要有问题导向,有利于学校的发展,有利于调动职工积极性。在以后的人事工作中,注重差异化培养、评价和考核工作,加强政策解释和沟通。



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